Способов мотивировать сотрудников в бизнесе множество. Одни из них более эффективны, чем другие, но в целом управленцы сходятся во мнении в одном: лучший результат специалист может показать в компании, судьба которой его по-настоящему волнует – в идеале, совладельцем которой он является. То есть, получив долю в бизнесе, человек действительно обретает стимул прилагать максимум усилий для его развития.

На этой нехитрой, казалось бы, идее построена сама идея мотивации, а также привлечения и удержания ценных сотрудников с помощью опционов. Как же устроена система, позволяющая нанимать персонал, по сути, за обещания участия в совладении компанией?

Опционный пул

Опцион – это соглашение, по которому сотрудник получает право выкупить акции компании по заранее согласованной стоимости в определенный период времени.

Подавляющее большинство непубличных компаний технологического сектора Кремниевой долины в своё время предложило сотрудникам опционы. Именно поэтому местные городские легенды рассказывают, как все первые сотрудники Google, Facebook и других известных конгломератов заработали миллионы на своих активах.

Мировой опыт

Например, уже упомянутый Google, перестав быть стартапом, продолжает выдавать бонусы сотрудникам ценными бумагами. Стоимость акций, получаемых разработчиком компании, в пять раз превышает его стандартную премию, которую он получает на свой банковский счёт. Аналитики уверены, что к 2030 году ценные бумаги главного поисковика современности могут вырасти на 244%. Учитывая, что доходность по банковскому вкладу составит до 10%, такой шаг Google более чем ценен: акции определенно являются выгодным долгосрочным вложением.

Какой же смысл в «разбазаривании» акций для самого бизнеса? Очень глубокий: это отличный способ привлечь и удержать ценные кадры. С помощью опционной программы, например, компания EPAM Systems смогла в 2014 году сохранить более 700 сотрудников, поглощенных ею IT-организаций.

Величина дохода, которую получают с опционов сотрудники компании, напрямую зависит от стабильности и устойчивости её положения на рынке. Так, руководитель отдела маркетинга Airbnb за десять лет работы получила более $10 млн благодаря опционной программе.

Немаловажным будет добавить, что в ряде случаев получение опционов является честью и предметом гордости, поэтому эту возможность получают лишь лучшие из лучших. Так их статус в очередной раз оказывается подчеркнут, лояльность – поощрена, а доход – обеспечен. Более того, сегодня опционы – стандартная практика для HR при найме топ-менеджмента и других важных членов рабочего коллектива.

Опыт СНГ

Опыт российских компаний также показывает, что данный метод отлично работает как инструмент мотивации. Не смущает предпринимателей и тот факт, что по законодательству РФ оформление опционов требует больше усилий, чем, например, в Штатах. Чтобы сделать этот процесс более гибким, акции выдаются через сторонних иностранных брокеров.

Среди компаний, вовлекающих рабочий коллектив во все процессы, можно назвать «Яндекс», где опционы сотрудники получают с 2012 года – ценными бумагами владеет не менее 60% из них. Акции компании выдаются по результатам полугодового ревью, и при успешных оценках персонал может распоряжаться грантом по своему усмотрению. Так сотрудники «Яндекса» интенсивнее чувствуют свою причастность к успеху компании, стабильно повышая свой средний доход.

Не отстает и один из финтех-лидеров российского рынка. Ещё в 2016-м «Тинькофф» потратил несколько миллионов долларов на выкуп акций, часть из которых предназначались по опционной программе для топ-50 сотрудников. За последние годы компания серьёзно выросла: в 2021 г. для 300 высокопотенциальных руководителей среднего и высшего звена банк выделил 3,35 млн депозитарных расписок TCS Group на более чем 22 млрд рублей. Число акций зависит от результатов оценки эффективности сотрудников, причём дают её руководитель и коллеги конкретного человека.

В Казахстане эта практика также существует. В BI Group на данный момент представлено 11 действующих акционеров, для которых такой статус – это повод гордиться своей карьерой. Институт партнёрства работает в компании с 2012 года и в список включаются отличившиеся члены команды, которые за несколько лет достигают выдающихся результатов в работе. По словам руководства холдинга, все они – self-made, то есть люди, которые сделали себя сами и являются профессионалами в своём деле. Большинство из них пришли в компанию на рядовые позиции (простым мастером или стажером) и доросли до менеджмента отдельных направлений бизнеса.

«Самому молодому акционеру BI Group – 30 лет. Он начинал карьеру с помощника руководителя, а сейчас занимает должность директора по развитию бизнеса холдинга. Бенефиты акционеров – спорт, отпуск, чек-ап, медицинское страхование, курсы английского языка, обучение в корпоративном университете и по международным программам образования (Executive MSc in Cities, Executive MBA, Owner/Presidents Management), оплата за обучение детей, имиджевые сертификаты. Да, такой подход пока не распространен в отечественном бизнесе, но мы намерены и далее повышать мотивацию ключевого персонала с внедрением полноценной опционной программы для привлечения прогрессивных ребят в состав акционеров компании», — отметили в BI Group.

Кроме BI Group в стране есть и другие примеры компаний, которые следуют мировым трендам. Так, в «Астана Моторс», работающей в Казахстане в области машиностроения и авторитейла пакет ценных бумаг был передан топ-менеджерам, занимающим позиции CEO и CFO, а также управляющему директору GR. В «Астана Моторс» рассчитывают, что новая для компании корпоративная культура вдохновит сотрудников на развитие своего потенциала.

А риски есть?

Программа опционов несёт для обеих сторон и определенные риски. Ценные бумаги могут обесцениться в один момент, ничего хорошего не стоит ждать и от поглощения организации крупной корпорацией. Например, американская компания WeWork, работавшая в сфере коммерческой недвижимости, в 2019 году оценивалась в $47 млрд, и специалисты, работавшие там, уже готовились к выводу средств на IPO. Но в последний момент руководство WeWork отменило первичную продажу акций, а инвесторы подвергли сомнениям бизнес-модель компании – все это повлекло за собой падение стоимости фирмы и её последующий выкуп инвестором. Все владельцы опционов, получившие акции бесплатно, потеряли свой бонус, а те, кто выкупил ценные бумаги по $50 за штуку, были вынуждены продать их по $4 и выплатить налог, рассчитанный по первоначальной цене.

Не стоит забывать, что если традиционный квартальный бонус «падает» к вам на счёт, то обналичить опционы нельзя сразу же по их получению. В случае, когда компания не вышла на открытый рынок для продажи акций, у её сотрудников нет гарантий, что они смогут вывести деньги.